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苹果砸烂“密薪制”的枷锁
新熵  ·  11-26 10:38  · 阅 1.3w
对薪资的避而不谈,或许是当今社会“以金钱论英雄”的单一价值评判标准所致。

文|新熵 苒一

编辑|伊页

11月21日,美国全国广播公司报道,苹果公司宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。

一直以来极度重视保密工作的苹果,在员工言论自由上作出了极大让步。

事实上,2016年起苹果公司就对外宣称已经实现了员工的同工同酬,表示“男性员工每赚1美元,女性员工就赚1美元;白人员工每赚1美元,少数族裔就赚1美元”。但今年以来,苹果公司内部员工发起的多项非正式薪酬调查,都以“信息保护”为理由被关闭。

第一个已知的调查始于春天,要求人们自愿提供工资信息,和包括性别、种族、民族等方面的个人信息。在收到100份回复时,苹果公司人力资源团队以“人员统计包含个人身份信息”为由,要求员工停止这次调查。

8月,苹果员工们总共发起两次薪酬公平调查,但都以失败告终。8月底时,他们建立了一个名为“Apple Too”的网站,希望人们能在此处分享自己遭遇的歧视等不公平待遇。

Apple Too成员还在官网上发布公开信,他们写道:长期以来,苹果一直在逃避公众监督,苹果内部的保密文化创造了一个不透明、令人生畏的堡垒。

当苹果的员工要求问责并纠正他们在职场上所看到或正经历的不公正待遇时,不仅得不到回应反而常常会面临孤立、降级和职场PUA等。

这次,员工不再寄希望于苹果内部,而是选择把这些事情公之于众,最终苹果选择让步。未来在硅谷,或许“交流薪水”会逐渐变成日常。

与美国对隐私信息的天然敏感和警惕不同,中国社会对“婚否?育否?年龄几何?”等私人话题的讨论习以为常,但却在“薪酬几许?”的问题上唯恐避之不及。

这明显与传统习俗大相径庭,是什么培养了中国“密薪”文化?企业实行的密薪制是否合理合法?员工又该怎样保护自己的权益不受侵害?

01 避而不谈导致了什么?

“很少有人在签《薪酬保密协议》时会多问一句,他们更关心五险一金的问题”,听语气,干了8年HR的黄文雪对“求职者习惯‘保密’”的现象习以为常。

阿雯签下保密协议的时候,也没感觉有什么不妥。

她在2018年来到这家公司做旅游顾问,工资、待遇和工作环境都符合阿雯当时的要求,不出一星期就签下了劳动合同,另加一份《薪酬保密协议》。

保密协议里这样写道,“本公司适用秘密薪酬管理制度,在职期间,不得向同事透露自己的薪酬信息。如有类似行为一经发现,按严重违反公司管理制度处理。”

“职场第一条,不打听工资”,还没毕业的时候阿雯就听过这句话,工作两年期间,她从未有过任何异议,直到那天她在领导桌子上看到那张待签字的《部门工资确认单》。

“我的底薪是同期入职的同事中最低的”,阿雯自己也无法形容当时的情绪,有点委屈,又有些愤怒。她不明白工作业绩总排在同期前面的自己,为什么不能受到公司“同薪同酬”的公平对待。

而HR给她的回复却是,“签订劳动合同时,你对此数额并未有任何异议。”后来,阿雯反倒因为“公开议论薪资”受到通报批评,并被告知“如有下次,直接解除劳动合同”。

2020年初疫情爆发,旅游行业停摆,再加上因为薪资而产生的憋闷情绪,阿雯选择主动离职。

“密薪制”又称秘密薪酬制(pay secrecy/confidentiality rules,PSC),是自上个世纪初源于美国的一种与公开薪酬制(pay openness)或薪酬透明制(pay transparency)相对应的薪酬管理制度。

其含义顾名思义,即禁止劳动者与同事讨论本人的薪酬,或打听他人薪酬信息的企业内部管理规章制度。

国外有学者指出,起初企业实行“密薪制”是为了避免劳动者在薪酬上进行攀比;保护劳动者隐私;从而促进企业内部稳定,减少人员流失。

黄文雪很赞同这种说法,“每次和员工交流时,我都发现很多人都会自觉或不自觉地比较。”95后、00后,尤其看重职场中的“公平”,谈论薪资确实会造成员工之间的心理不平衡感。

但是在这种“保密文化”之下,员工无法通过任何渠道知晓自己是否遭受了“薪酬歧视”,即使无意间得知,员工也会被“违反规章制度”的绳索绑住,无法维护自己的权益。

由此可见,密薪制对消除薪酬歧视的负面效用可见一斑,但薪酬歧视却真实存在于当代社会之中。

联合国妇女署曾于去年9月发布报告称,全球范围内男女薪酬差距据估计达到23%;中国薪酬性别差异则更为显著,世界经济论坛2016年发布《全球性别差距报告》显示,中国女性劳动者比从事同类工作的男性劳动者的收入少 35%。

而该组织发布的《全球性别差距报告2020》则指出,中国2019年的男女劳动比例分值为0.45,女性在每日无偿工作比例的数值上是男性的2.6倍。

除薪酬性别歧视外,吉林大学法学院王哲在其博士论文《城镇化进程中的就业身份歧视法律规制研究》中指出,中国劳动力市场的就业歧视还表现为,劳动力因民族、户籍或地域等而遭受的身份歧视。

导致这样的社会通病,密薪制所起到的推波助澜作用几何,不得而知。

02 “密薪制”与“工资知情权”

6月,#打听同事工资被开除了#曾登上话题榜,当时有网友在评论区发言,总结下来就是:薪资保密只对公司有好处,作为打工人应该团结起来,只有这样你才知道自己有没有被公司坑。

辞退事件的发酵可以被理解为劳动者的一次维权意识觉醒。

事实上,随着劳动者法律意识与维权意识的增强,因密薪制而导致的非法解除劳动合同的司法案件也逐年增多。在中国裁判文书网上,以“薪酬保密”为关键词搜索生效案件的判决文书,出现百余条结果,且均发生于5年之内,并呈逐渐上涨趋势。

由此可见,中国劳动者在近五年中对自己合法享有的劳动权更为关注,并且愿意投入诉讼成本,积极维护自身合法权益。但与逐年增长的劳动纠纷案件数量不匹配的是,各地区对同类型案件裁判标准的模糊,与裁判结果的巨大差异。

中央财经大学法学院胡颖在《薪酬保密制度下劳动者解雇研究》中分析了中国司法系统对“用人单位因劳动者违反密薪制而解除劳动合同是否违法”问题的实际态度,发现裁判结果差异较大。

一种判决观点认为薪酬保密制度未经过民主程序,故不产生约束力;另一种判决观点认为,密薪制在保护员工隐私、防止员工相互攀比、便利企业管理上确有优势,在合理范围内法律应予尊重,订约双方当受此约束。

那么“密薪制”到底是否合法?可参考现有的法规条例。

第一个核心是工资知情权。

国际劳工组织第95号公约《保护工资公约》中第14条明确了劳动者的知情权,规定企业应当采取有效措施保证用通俗易懂且恰当的方式,在就业前通知员工他们的工资条件,在发放工资时,通知他们工资构成明细。

中国劳动法中,虽然未明确提出“工资知情权”的概念,但《劳动法》第19条、《劳动合同法》第18条、《最低工资规定》第11条、《工资支付暂行规定》第6条、17条都明确规定了企业在招聘时应如实告知工人关于劳动报酬的具体情况。

所以,“在用人单位按时足额向劳动者支付劳动报酬,并如实告知的情况下,密薪制作为企业的内部管理制度,不违反法律规定。”北京市京师(郑州)律师事务所商业刑事法律事务部主任秦明表示。

但中国劳动法对此方面的规定过于概括,没有对具体的内容加以限制,因此导致了员工在履行劳动合同时,与企业在工资具体发放形式、工资查询方式、工资构成明细方面产生纠纷。

上海师范大学哲学与法政学院李育真,在其硕士论文《“密薪制”的法律规制——美国的经验与中国的选择》中还指出,劳动法中关于工资知情权的缺位会产生劳动者对工资相关权利概念的认知不足,从而导致劳动者即使受到不公平待遇,也无法及时主张自身合法权益。

第二个核心是“同工同酬”的权利。

密薪制本身或许不存在法律问题,但因密薪制所产生的“薪酬歧视”却需要予以关注。

当劳动者知晓同岗位同事的薪酬“不合理”地高于自己时,“薪酬歧视”其实就以侵权的形式对其形成了实际权益的损害。

秦明指出,“用人单位应当按照员工的劳动强度、工作业绩、贡献大小合理确定薪资金额。不能‘同工不同酬’,更不能变相进行‘薪资腐败’侵害劳动者的合法权益。”

国家宪法第48条也明确规定了国家对于妇女的权利和权益的保护,明确了男女同工同酬的基本劳动原则。而随后出台的《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等多部法律都对该项原则进行了重复与强调。

密薪制虽不直接导致企业的侵权行为,但却掩盖了同工不同酬的事实,用侵犯劳动者知情权的方式,间接充当了企业“薪酬歧视”的“保护伞”。

目前,“薪酬歧视”多为发生于用人单位内部的权利冲突,不同于一般社会问题的知情权冲突容易引起关注,同时法律规定过于概括,因此秦明也提到,“此类案件普遍存在劳动者维权难的问题。”

03 苹果松手只是开始

苹果产品的特殊性,决定了保密原则成为员工信条的必然性,而美国对“隐私信息”的天然敏感性则为密薪制提供了土壤。

1919年,美国《名利场》(Vanity Fair)杂志发布了“禁止员工之间讨论工资待遇”的告示,是对“密薪制”最初,也是最广为人知的应用和体现。

此次允许员工公开讨论薪酬,苹果作出极大让步。但滴水穿石,非一日之功,关于性别、种族等方面的平权运动时有发生,美国法律对密薪制的规制可谓是在一次次地“逼迫”中被动推进的。

二十世纪初,“密薪制”开始在美国萌芽。此后,伴随劳资双方的利益博弈,联邦立法通过设立各类法案的方式介入以平衡两者的利益关系。

从1935年的《国家劳动关系法》开始,相继设立了《公平劳动标准法》《同工同酬法》《民权法案》等,使劳动者免受薪酬歧视伤害的法案,完善诉讼流程。

然而,因劳动者在信息获取方面的天然弱势,加之相关法案关于薪酬制度的直接条文过于零散,且标准不清晰,使得联邦层面设立的法律条文均未起到真正制约用人单位设立密薪制的作用。

美国平等就业委员会对就业歧视指控的处理流程

转折发生在2007年的莱德贝特案。

2007年,莉莉·莱德贝特在退休后发现自己的薪酬远远低于和自己同岗位的男性同事,于是便以遭受歧视为由向法院提起诉讼。但在最高法院的判决书中,多数法官选择以“请求超过民权法案中对追溯期180天的限制”为由,驳回她的歧视赔偿金请求。

法官金斯伯格却认为,因为密薪制的存在,莱德贝特无从知晓自己受到侵害的事实,仅以超过指控时效驳回其请求是不合理的。随后,美国总统奥巴马在2009年签署了针对此案问题的《莉莉·莱德贝特公平薪酬法案》。

此事件后,越来越多的媒体、社会公益团体等将目光聚焦于被密薪制掩盖的薪酬歧视问题上,薪酬歧视问题得到巨大改善。

发展虽是艰难的,但效果却是显著的。有学者在对美国产业工人的薪酬制度进行研究中发现,在薪酬透明的企业中,员工会更少受到来自性别、种族等方面的薪酬歧视,而工人们对薪酬与工作的满意程度也更高。

中、美两国看似文化天差地别、法律制度也陆海相隔,但今天对于两国社会和文化的比较,而是更多地从科学、客观的人类社会发展角度,来看待两者的相似性和相通性。

李育真在其针对中美两国规制密薪制的研究中指出,一定程度上,美国对密薪制的管制经验值得被吸取。

她在论文中写道:可设立反就业歧视基本法,将用人单位对密薪制的应用加以规制,在涉及密薪制的薪酬歧视纠纷诉讼中,让用人单位承担同岗位薪酬差异合理性的举证责任,并设立就业歧视的侵权纠纷诉讼通道,用经济补偿、精神损害赔偿、惩罚性赔偿等多元法律责任的形式,让恶意使用密薪制并实施薪酬歧视的用人单位承担应该有的法律后果。

对薪资的避而不谈,或许是当今社会“以金钱论英雄”的单一价值评判标准所致。这种文化是复杂且顽固的,想要通过社会规范来改善此种状况,实在非一朝一夕可以完成,但意识的觉醒一定是第一步。

(文中人物均为化名)

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