传统制造业的HR肯定有这样的感受：招人正变得越来越难，尤其是那些有专业能力的高级人才，他们手里有更多的机会，大多不会将制造企业作为首选，这成为当下制造业转型升级的重要阻碍。

不过，这并不是一个无法破解的死局。最近，笔者近日遇到了一个资深的制造业企业HR，她入职公司4个月，招募了将近20名高级人才，她的招人方法和策略或许能给制造业的“招人难”提供一个解决样本。

以下是她的自述，略经编辑。

我有10年的人力资源经验，曾在一年内招聘过2000名候选人。今年5月，通过猎头入职的天津万达轮胎，至今已经为公司招到19名专业人才，节省了不少招聘成本。

通过复盘这段时间的招聘经历，我认为制造业企业提高招聘效率、节省招聘成本的关键因素有两点：一是要优化招聘渠道，扩展人才来源；二是招聘者要勤奋，能做到及时和求职者沟通。

优化招聘渠道，扩展人才来源

我所在的企业规模大、效益好，所提供的薪资待遇高于同类型制造企业30%左右，这也是公司能吸引优秀人才的关键。但一方面由于高端人才稀缺且不会轻易换工作，另一方面公司总部在天津，离北京太近了，高级人才都偏向去那里发展，招人上还是有不小的难度。

过去，为了提高招聘效率，对于营销、技术、高管等高级人才，公司一直是通过猎头公司来招聘，他们人员众多，可以帮他们快速筛选简历。但与猎头公司合作也要付出很高的成本，成功入职一位候选人，最少要给对方3万元的猎头费。

入职公司后，我想着不能总等着猎头给简历，我们也应该主动出击，扩展一些新的招聘渠道。由于之前接触过BOSS直聘，知道BOSS直聘上能免费发一些职位，所以想先用着试试。

6月15日，我们在BOSS直聘发布了第一个职位—船务，主要负责订舱、发货、跟踪物流等，这在行业内属于高端人才，一直是猎头那边在招。发布这个岗位，我们也是经过仔细考虑的。天津是一个港口城市，从事海运的人才非常多，船务会更容易招些。

但结果还是超出了我的预期，第一天就有100多个求职者给我打招呼。经过仔细地筛选，6月19日约了六个候选人面试。其中，一位候选人的能力获得了业务主管的高度认可，我们很快就发了offer，第二周他就来公司上班了。

招聘效果不错，我们便在BOSS直聘放出了更多的岗位。6月29日，业务部门的负责人给我开玩笑说，最好在7月1日前招到一位船务专员。我在6月30日在BOSS直聘上约了一个女孩面试，第三天她就来上班了，那个负责人都惊讶了，他不敢相信招人能做到这么快。

我把情况汇报给公司领导后，领导觉得既然招聘效果这么好，那以后就将BOSS直聘作为主要的招聘渠道。现在，我们的高级人才岗位都在BOSS直聘上招聘，确实遇到了很多优质的候选人。

我事后总结了一下，所以能取得这么高的招聘效率，主要是源于BOSS直聘把沟通流程前置了，不需要再去打电话确定对方的求职意向，双方可以直接沟通，合适就面试，不合适就算了，效率自然提升。

招聘者要勤奋，做到及时和求职者沟通

当然，平台只是一个工具，招聘成绩好，也和我们HR团队的勤奋是离不开的。我们一直相信这样一个观点，有了靠谱的线上招聘平台，只要招聘者能做到足够勤奋，肯定是能招来人的。

拿我来说吧，除了每天上班刷BOSS直聘外，下班回家还要刷，每天睡觉前还要再看一眼。我也拿到了BOSS直聘的不少勋章认证。比如，天津市最勤奋BOSS直聘第一名、最受欢迎BOSS等。

现在很多候选人一般不会选择轻易裸辞，而是在“骑驴找马”，所以他们白天可能并不方便回复，到了晚上就活跃起来了，遇到合适的候选人，一定要及时回复，要不然很可能就和对方失之交臂了。

当然，我也会主动出击去和一些候选人打招呼，但是发给对方的第一条消息一定会说明公司所在的地点，如果对方表示可以接受，再发福利待遇等岗位相关信息，不考虑就算了。 这样做是为了提升沟通效率，提前将不匹配的候选人提前过滤掉。

现在经常出现的情况是，猎头推过来的简历，往往我已经提前拿到了。猎头私下跟我开玩笑说：没想到把你推过来，却把我们饿死了。

我们刚算了一笔账，用BOSS直聘招到一个人的成本大约是1700多元，并且这个成本会随着招到越来越多的人而下降。即便维持这个水平，也比之前的渠道要便宜近20倍，BOSS直聘让我们看到了花更少的钱招到人的可能性，未来可能会进一步缩减招聘的成本。